2019.11.11更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1195日目

 

 

おはようございます!

昨日の祝賀パレードは

テレビなどでご覧になりましたか?

素晴らしい秋晴れの空の下、

天皇陛下の祝賀パレードが

盛大に行われましたね。

 

 

私はテレビで拝見してましたが、

本当に天皇陛下と皇后陛下の

自然な笑顔が印象的でした。

皇后陛下が長きにわたり

ご苦労されてきたことを思うと

笑顔を見せていただけるだけで

嬉しくなりますね。

祝賀パレード

 

 

去年と一昨年の10月に

皇居の清掃活動のボランティアに

参加させていただき、

当時の皇太子陛下のご会釈の機会で

近くにてお顔を拝見させていただいたことが

ずいぶん前のようです。

その当時の陛下と、

天皇陛下になられてからでは、

纏っておられるオーラが違いますね。

 

 

祝賀パレードを見ていて、

日本の象徴であられる両陛下の

お姿を見ているだけで、

国民は明るく平和な未来を

思い描くことができます。

沿道にて両陛下のパレードを

直接見られた方は、

みなさん幸せそうな笑顔でしたね。

陛下が姿を見せるだけで

日本国民は士気が上がるのです。

 

 

 

話が全く違う方向に行きますが、

最近のニュースで、

イスラム国のリーダーが

アメリカ軍によって暗殺されたと聞きました。

すでに衰退の方向だったみたいですが、

リーダーを失ったことで

イスラム国は消滅に向かっていくのでしょう。

 

 

 

こう考えると、

リーダーの存在というものは

組織においても大きな意味があるのです。

社長がいなくても仕事が回っているという

優秀な会社の社長が、

いなくても仕事が回るのなら、

ずっと出社せずにゴルフや旅行に

出かけていたら、

会社はどうなってしまうでしょうか?

 

 

優秀な幹部スタッフが

会社を守ってくれていれば、

それなりには会社は回っていくでしょう。

しかし、

それは社長がいる状態と比較すると

社長がいないほうは

何か不足しているはずです。

だって、

社長がいたほうが

社員は頑張って働きますもん。

え?

社長がいると会社の雰囲気が悪くなる?

そんな会社はすでに社長が社内に

あまりいないのではないでしょうかね。

 

 

 

リーダーは存在するだけで

意味があります。

メンバーに勇気を与える存在が

リーダーの役割です。

遊んでばかりで

人任せにしていると

会社がどんどん自分から

離れていきますよ。

しっかりメンバーたちと

距離を詰めていきましょうね!

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.11.03更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1187日目

 

 

おはようございます!

連休の中日ですが良い天気が続きますね。

今日は日中はプレゼン資料を作りこんで、

夕方からは月に一回の奥さんとの外食です♬

 

 

さて、

最近ではうちの事務所の雰囲気が

明るいようで重たくも感じています。

明るい要因としては、

新しく加わったメンバーが

とても頑張ってくれているのが

明るくなった大きな要因です♬

日報にもとても新鮮なコメントが

書かれているときがあり、

どんどん成長していってもらいたいと

思いますね。

 

 

重たい要因としては、

明確には何とも言えませんが、

何となく疲弊しているような

閉塞感を感じます。

 

 

いろいろとその要因を

探ってみると、

四つ見つかりました。

 

 

一つは、

昨年末に退職や育休に入ったメンバーの

穴を埋めるための人員の補給が

遅くなったため、

ジワジワと仕事が遅れていっていること。

 

 

二つ目は、

自己成長を促進するために

研修を受講する制度を

導入し始めたこと。

三日間の研修が、

年に何度も参加してるメンバーには

これもまたジワジワと

稼働時間を狭めていること。

 

 

三つ目は、

学ぶメンバーと

学ばないメンバーの間で

情報格差が生まれていること。

また、

「遅れの法則」というものがあり、

学んでもすぐに行動変容が

大きい小さいの差が結構あります。

こういった情報格差が、

成長できていないメンバーにとっては

居場所がないような、

肩身が狭くなっているような

そんな印象があります。

 

 

四つ目、

今年の1月からリーダー制を導入。

私とスタッフのみんなとの間に

リーダーというチェック機能を設けました。

リーダーの二人には苦労を掛けているけれど、

このおかげで品質の確保が

安定してきたと確信してます。

しかし、

その裏では今までの自分なりのやり方を

変えざるを得なくなり、

困惑の状態を招いているかもしれません。

やり直しという手戻りも発生します。

 

 

そして五つ目。

これが結構大きいのですが、

今年から組織の形を変えるために

コンサルタントを入れて

プロジェクトチームを発足させました。

若手メンバー中心ですが、

現場の中心メンバーが多く参加してくれています。

みんな一生懸命に課題に取り組み、

細目に打合せをしながら

進めてくれています。

時には東京や静岡まで

何人ものメンバーが

研修を受講しに行ってくれました。

相当の時間をここに費やされていますが、

このプロジェクトは

まだ月次処理のことしか進んでおらず、

現在はトライアルに入りましたが、

楽になった実感どころか

面倒くさい作業になってしまっているのが

現実のことのようです。

つまり、

とても多くの時間がかかっていて、

通常業務に支障が出ている?

そして、

その結果が良くなっている実感が得られない。

 

 

 

これらの四つの点で、

今年に入ってから

スタッフたちの残業時間が

軒並み前年を大きく更新してしまっています。

働き方改革と言いながら、

逆行しているともいえますよね(^-^;

 

 

 

でもね、

よく考えてほしい。

一つ目の人員不足については

これから完全に良い方向に向かっています。

来春までに3名のメンバーが純増します。

見通しが明るいですよね♬

 

 

二つ目の研修のこと。

これは学べば学ぶほど

仕事の質が上がってきます。

どんどん良くなっていきます。

そして初年度の負担が大きい。

二年目あたりからは、

研修に行く回数は減少してくるはずです。

再受講のペースも長くなるし、

上位講座も一度しか受講できないものばかりですから。

学んだだけ成長が待っていますから

安心してください。

学んだことを一つ一つを

確実に実践することに

意識を集中してくださいね。

 

 

三つ目は、

ぜひ学んでほしいとしか言えません。

年長であること。

女性であること。

主婦であること。

これらは言い訳です。

学ばない理由はいくらでも作れます。

参加しようと思えば、

どんな方法を使っても行けるはずです。

つまり、

自分で学ばない理由を作り、

行かないことを選択しているのです。

勇気を出せば、

明るい先が見えてきますよ。

誰もが成長できるし、

遅いことはありません。

ぜひ一歩を踏み出してください。

 

 

四つ目は、

リーダー制のことです。

このチェック機能は、

事務所の拡大には欠かせない工程なので

古くからいるメンバーには申し訳ないが

自分なりの今までのやり方は

あえて捨ててもらって、

画一的な方法にシフトしてほしい。

同じやり方が浸透すれば、

言い方を変えれば、

他の誰にでも仕事を回せるという

メリットもあるので、

これから楽になっていくと

想定していますよ。

 

 

 

五つ目は、

今日のタイトルにもあるように、

今が一番辛い時だと思います。

先が見えない、

忙しくしているだけ?

何のためにやっているか分からなくなった?

そんな気持ちが伝わってくるようですが、

これは一人一人の責任を軽くするため、

ゼネラリストをつくる担当制から、

スペシャリストを作る製販分離制度へ

移行していくのです。

でも今は全てが中途半端なタイミングなので、

大変でしかないのです。

先が見えないと不安しか感じなくなります。

 

 

組織論のU理論をご存じでしょうか?down arrow

U理論

人が新しいパラダイムを見つけていく過程は、

最初は混沌とした状況に落ちていくのです。

ちょうどUの字のように一気に下に落ちていきます。

不安でしかありません。

新しいやり方が見えないからです。

視座の転換が必要なのです。

しかし、

視座を転換し、

つまり、見方を変えて、

今までのやり方を「手放す」ことができれば

どこかのタイミングで変わってきます。

自分たちの新しいやり方が

見えてきてようやく上向きに変わってきます。

この組織の動きが

まさにUの字のように動いていくのです。

うちの組織は、

ちょうど落ちているときなのかもしれませんね。

でもその状態にいることが分かれば、

次は何をすべきなのか

分かりますよね。

大丈夫、前進しているからね。

 

 

 

ということで、

今日はスタッフのみんなに

向けたブログとなりました。

常に前を向いてよい解釈を選択していこう!

事実は一つ、解釈は無数です。

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.11.01更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1185日目

 

 

おはようございます!

今週はもう金曜ですよ。

週末は三連休!

なんだか今年は休みばかりです。

休みが増えようが仕事量は変わらないので、

休みが増えると残業が増えるという

おかしな循環が発生してます(^-^;

なんだかなぁという感じ。

 

 

さて、

実はうちのワンコの耳が

外耳炎になってまして、

耳から変なにおいが漂ってました。

毎年秋頃にかかる病気ですね。

柴犬は皮膚が弱いと聞きますが、

本当に年中病院にかかってます(^-^;

 

外耳炎

 

一昨日の朝に気が付きましたが、

その日はかかり付けの動物病院さんが

お休みなので、

昨日の朝一で病院に行ってきました。

(うちの奥さんが連れてってくれました)

 

 

よくよく耳をじっと見ると、

耳の毛が濡れているのが分かります。

匂いもあるし、

何より耳を傾けて

頻繁にブルブルします。

耳が痛痒いのでしょう。

 

 

犬などの動物は、

身体の調子が悪くても

声を発してくれません。

だから飼い主が常に見ていてあげないと

手遅れになるかもしれません。

動物を飼ってる方は、

つねに気を付けてあげてくださいね。

 

 

 

でね、

動物と違って人は言葉がつかえますよね。

でも実際に組織の中では

シグナルを発してくれないことが

けっこうあります。

 

 

スタッフの不満などは

特にそうなのですが、

みんな溜め込みます。

どんどん溜まった後で

どうなるかというと

「もう会社辞めます」

という定番パターンです。

幸いうちの事務所では

このパターンは経験ありませんが、

お客様先などでは

そんな話を聞くことがあります。

だから、

社員さんから

「すみません、

 ちょっとお話があるのですが・・」

このフレーズが超怖いんだそうです。

 

 

 

どうしたらいいかって、

ちゃんと組織のメンバーのことを

見ていてあげることしかありません。

幹部メンバーからいろいろな情報が

上がってくる仕組みも大切です。

ちょっとしたシグナルも

小さなうちに話を聞いてあげたり

解決してあげれば

大きなトラブルにはなりません。

 

 

弊所では、

数か月ごとに個人面談をしています。

丸二日はかけて行います。

最近はスタッフ数も増えて

毎月行うことが難しくなりましたが、

定期的な面談と必要に応じて

個々に面談をしています。

 

 

 

何年か前にコンサルティングを受けていた時に、

こういわれたのを思い出しました。

「僕はね、

 面談をしょっちゅうやるんです。

 5分とかでもいいのでね。

 何でやるかって、

 スタッフ達の問題を早期に

 発見できるから。

 大事になってからだと

 退職とかに発展しちゃうでしょ?」

この方は広告のデザインをしている会社の社長をしていて、

コンサルもこなす人でした。

なるほど!と思い、

それからは個人面談を多くするようになりました。

最近は毎月できませんが、

短い時間でも構わないと言われていたのを

ブログを書きながら思い出しました。

早速やっていこうと思いました(^^)/

あなたの会社では、

面談はやっていますか?

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.10.26更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1179日目

 

 

おはようございます!

今日は土曜ですが、

私は今週出かける予定ばかりでしたから、

事務所仕事がたくさんたまってまして、

気合入れてこなします!

 

 

さて、

昨日は名古屋にて学びの勉強会でした。

人が成長するステップがあることは

以前ブログでもお伝えしました。down arrow

能力開発の5段階

 

人は学ぶとまず知識を得ます。

これが知るレベル。

知ることと分かることは違います。

簿記の勉強をして話を聞いても、

理解できているのと知っただけなのは違います。

理解できていないと応用できません。

知ってるだけではその知識を使えません。

そして次に、

分かるレベル。

得た知識を頭の中で理解できることです。

 

 

 

この頭の中だけにあったものが、

次のレベルで行動に変わります。

行うのレベルです。

実践してみて分かることは、

頭でわかっていても

簡単にはできないということ。

やってみて初めて分かることって

ありますよね。

スポーツが分かりやすいですよ。

自転車に乗れた時を

思い出してください。

小さな子供が自転車を初めて乗ろうとして

ペダルを動かせばいいことを知ります。

次に、

左右交互にペダルを動かすことで

車輪に力が伝わることで

自転車が進むことが理解できます。

次に行うのレベルです。

初めて乗ってみて転びます。

補助輪つけずに乗れるようになるまで

けっこう大変じゃなかったですか?

行うレベルから次のできるレベルに上がるのは、

技術を習得することが必要になります。

つまり、

出来ているレベルです。

このレベルまで行ければ

その人は成功していると

周りからは言われるところです。

 

 

でもね、

ここで終わったら

ただの人なんです。

幸せとは何でしょう?

自分の縁ある人を幸せにすることが

成功の技術です。

自分だけが幸せになる技術ではない。

自分の縁ある人を幸せにするためには、

どうすればいい?

 

 

そう、

分かち合いのレベルです。

自分だけで成功の技術を抱え込まないで

周りの自分の大切な人たちへ

分かち合うことで、

自分はさらに幸せになるのです。

分かち合いは貢献です。

最後に到達するこのレベルですが、

学び切らないと

貢献ができないのではありません。

ここはよく勘違いをされるところです。

 

 

 

実は分かち合いは

どんなレベルの人でもできるのです。

自分が今いるレベルで

分かち合いはできるのです。

知る、分かる、

から一生懸命積み上げようとすると、

途中が挫折の連続となり

辛いものになってしまいます。

そうではなくて、

先に分かち合いを意識して学ぶことで、

知ることが楽しくなるのです。

ワクワクした気落ちで

どんどん分かち合うように

講師の方から教えてもらいました。

これが成功の近道なので、

「自分はまだ「実」がないから・・・」

と貢献をすることを後回しにしないで、

どんどん分かち合っていきましょう。

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.10.25更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1178日目

 

 

おはようございます!

昨日はイレギュラーの出来事があり、

夜に予定していた講演会には

行けませんでした(>_<)

残念でしたが仕方ない。

あらためて書籍を

しっかり読み込もうと思います。

 

 

さて、

新入社員、中途入社社員、

中堅社員、幹部社員、

組織はそれぞれの立場の社員に

それぞれのレベルで育てるという

責任がありますよね。

 

責任 

 

会社は社員を放任主義で育ててはいけません。

またに勘違いして、

「よし!自由に仕事をしてみろ!!」

と言って仕事を丸投げしてしまう

上司がいるそうです。

それは単に放任しているだけで、

まったく育成していませんから

いけませんよ。

会社は社員を育てる責任があります。

だからそれぞれのレベルに応じて

必要な情報や仕事を

任せていかないといけませんし、

考え方をしっかり伝えていかなければ

上手く社員は育ってくれません。

 

 

若い世代の社員たちは、

仕事は会社が教えてくれるものだと

思い込んでいる人もいます。

ミスをしたら、

「教えてもらっていません」

って逆切れする人がいるそうです。

確かに育てる責任はありますが、

実は社員側には育つ責任があるのです!

 

 

育つ責任って

聞いたことがない人が

多いのではないでしょうか?

新入社員でも

当然に育つ責任があるのです。

やり方を聞いて学んで、

分からなければ聞くことができる環境下で

仕事をしているとします。

チェックをしなければいけないことを

知っているのに、

ちゃんとチェックしないで

ミスをしたとします。

これはだれの責任でしょうか?

実は社員側にも育つ責任があるのですね。

 

 

難しくて分からないことは

分かりようがありませんから

本人の責任は薄いと思います。

しかし、

やるべきことを

やらずにおいて、

ミスをした場合は、

それは当然仕事を

ミスした本人の責任です。

行動やプロセスにおいて、

「やる」ことをしなかったことは、

仕事をしていないということなのです。

それでいて、

やり直しに一日かかったとしたら、

その無駄な時間に会社は

給料を支給しなければなりません。

さらに、

その時間のせいで

残業や休日出勤をすることになり、

更に割高な給料を支払うのは

また会社になります。

その社員は、

二重三重に会社に負担をかけている

問題社員ということになってしまいます。

そういう社員に限って

逆切れしたり、

自分の非を認めようとしません。

周りの社員もどうしたら

ちゃんと理解してくれるのか

頭を抱えてしまいます。

 

 

これはどこの会社でも

抱えている問題です。

アメリカだったらすぐ解雇でしょうが、

日本ではそういうことはできません。

仕事ができない社員が

残業代を稼ぐことで

できる社員より高給取りになるという、

大問題が起こるのです。

そんな会社だと、

真面目にたくさん仕事をこなす社員が

バカバカしくて仕事を

しなくなってしまいます。

 

 

そういう問題を解決するためには、

会社は組織を仕組みで回す必要が出てくるのです。

会社が望むことをしてくれる社員を

評価して登用していきます。

会社が求めることを適切にできている社員が

昇進していけるような仕組みをつくること。

評価の制度を

仕事のプロセスレベルで行うことも重要です。

つまり、

決められたことを

「した」のか、

「してない」のか。

これができていれば

承認される仕組みを作ることで、

自然と仕事をミスなくこなせるように

なってくれるのですね。

育つ責任を果たせる社員づくりを

仕組みで回すわけです。

 

 

仕組みづくりは、

作るまではとても大変ですが、

回りだせばある程度良くなってきます。

好循環の状態になることが

この悩みから解放されるときでしょう。

育てる責任、

育つ責任、

どちらも重要な責任ですね。

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.10.21更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1175日目

 

 

おはようございます!

昨日は一日ゆーーっくり過ごす予定が、

自宅にいると奥さんからアチコチ

連れてってくれということになり、

バタバタ出かけてばかりになりました。

午後は昼寝できました♬

眠気がなくなってスッキリ!

今週もよろしくお願いします(^^)/

 

 

さて、

来月は試験を受けることになっています。

その試験とは、

「ビジネス選択理論能力検定」

という検定試験です。

職場における人間関係と

目標達成の両立を学ぶ資格なのです。

この選択理論心理学のことは、

さらっと薄く広く学んできましたが、

あらためてしっかり理論的に勉強したり、

してきませんでした。

たまたまプロスピーカートレーニングでも

選択理論のテーマが重なっていて、

この一か月は選択理論に

どっぷり浸かる予定です(*'▽')

 

 

弊所では、

企業研修を通して

お客様の幹部スタッフ教育を

提供していますが、

この研修のはじめに

効き脳診断というテストを行っています。

この診断では、

対象者の思考スタイルを判定することができます。

こんな感じに把握できます。down arrow

効き脳診断

 

また、

弊所のスタッフは

欲求サーベイという自分の欲求の強さを

詳細まで診断をしています。

これがその結果ですね。down arrow

欲求サーベイ

 

 

こういった分析以外にも

さまざまな人間分析のツールがあり、

採用活動にも使われています。

少し前には生まれた日で

その人の分析ができるという四柱推命のようなものを

見せていただきました。

 

 

 

それらを使って、

相手のことを知ることって

どうやって関わるのがいいのかの

方向性が見えるので、

お役立ちのツールだと思います。

ただ、

それらを見て、

分析して評価するだけになっている場合が

多すぎるのではないかなぁと

感じています。

 

 

本来は、

分析ツールから

より効果的な関わり方を

選択することが重要なのですが、

案外関わり方のところで

致命的な失敗を重ねている人が

多いのではないでしょうか。

 

 

経営者においては

特に次の致命的な関わり方をしている人が

多いような気が・・・

人間関係破壊の

致命的な7つの習慣

1、批判する

2、責める

3、文句を言う

4、ガミガミ言う

5、脅す

6、罰する

7、褒美で釣る

これ以上に、

机をたたいたり、

椅子を蹴飛ばしたり、

大声で叱責したり、

といった威圧する人も

多くいらっしゃいますよね。

これらは人間関係を壊すだけです。

言わないと動かない人間を

作るための行動がこれらのものです。

組織の中では

上記の行動は減らしていきましょう。

 

 

 

人間関係を構築する

身につけたい7つの習慣

1、傾聴する

2、支援する

3、励ます

4、尊敬する

5、信頼する

6、受容する

7、意見の違いを交渉する

これらを続けることで、

相手との関係性が変わってきます。

人の心の中にある上質世界と呼ばれる

理想のイメージの中に

入れてもらえるかどうかで

関係性が変わります。

 

 

相手の分析結果を見て

相手を変えようと思うと

致命的な習慣を使ってしまいます。

変えるのではなく、

身につけたい習慣を使って

相手が頑張ろうという気持ちを

出させることが

必要なのですね。

ぜひ身につけたい7つの習慣を使って

身近な人との関係性を

向上させていきましょう。

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.09.22更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1146日目

 

 

おはようございます!

今週も三連休ですが、

あいにく台風の影響で天気が不安定です。

久しぶりにワンコを連れて

ドライブでも行こうかと思ってたのに

残念ですね。

というわけで今日も事務所で仕事です♬

 

 

 

さて、

時間管理ってとても大事なんですよね。

タイム イズ マネー

時は金なりと言いますが、

実は

タイム イズ ライフ

時は人生そのものなのですね。

だからこそ、

時間の管理は重要なのです。

 

 

でも、

時間って目に見えません。

掴むこともできません。

ただただ、

過ぎ去っていきます。

どうやってコントロールすればいいのでしょうか?

時間を管理しようとするから

難しいのですね。

時間ではなく、

未来の出来事を管理するのが

タイムマネジメントなのです。

だから、

誰か自分以外の人との予定を管理しているだけで

それが時間管理だと思っている人が

99%の人だと思います。

そうではなくて、

自分が目的目標から必要だと考える出来事を

起こすための予定を管理するのが

タイムマネジメントなのです。

 

 

組織において、

このタイムマネジメントは

自分だけでは終わりません。

経営者であれば、

幹部にどれだけ権限を委譲しているかで

自分の業務量が変わります。

幹部も自分の部下に

どれだけ権限を委譲しているかで

業務の量が変わります。

同僚同士でも仕事を助け合える

人間関係を築けていれば、

お互いに助け合うことができます。

こうやって、

組織の中では一つの仕事も

複数人でシェアされているのです。

各人がお互いのやるべき仕事を

認識して適切に行えば

非常にうまく仕事は回るのです。

 

コミュニケーション

 

って、

そんなに簡単な話ではありませんね。

コミュニケーションがどれだけ取れているかは、

職場によって大きく異なります。

上手く対話がされていれば、

仕事は滞りなく回っていきます。

関係性が薄い職場だと、

お互いが自分で抱えてしまったり、

相手がやってくれるものだと

思い込んでしまったりして、

仕事は順調に進まないのですね。

 

 

とは言っても

仕事はやらねばならないものですから、

何とかするのですが、

弊所でも少し人が足りていなくて

ずっと募集をかけていました。

なかなか採用活動が進んでなかったのですが、

ここにきて素晴らしい方とご縁があり、

年内に入社いただけることになりました!

来春には新卒の方にも入社いただく予定で

採用活動が進んでいます。

 

 

 

採用活動は、

重要ですが緊急性がありません。

ともすると後回しになってしまいがちです。

しかし、

企業の長期的視点に立った時に

一番重要な業務はこの採用活動なのです。

企業は人なり

人がいなければ業務はできなくなります。

 

 

 

究極のタイムマネジメントって

何だかご存じですか?

人の力を借りることができることが

究極のタイムマネジメントです。

自分の時間は24時間と限りがあります。

だったら人に力を借りられるような

人間になればいいのです。

そのためには何をしたらいいでしょうか?

「人に頼むこと」

ではありません。

その前にやることがあります。

その人の成功が自分の成功であるように、

自分の成功がその人の成功でもあれば、

その人は力を貸してくれますよね。

そんな人間関係を構築することが

頼む前にすることなのです。

 

 

そう考えると、

自社の社員さんたちは、

自分の分身のように動いてくれる人たちです。

採用ができなければ、

その動いてくれる人がいなくなるので

自分が動かなければならなくなります。

経営者が現場での仕事に追われるようだと

経営という仕事ができなくなります。

経営者には経営の仕事があるのです。

経営をせず、

現場の業務ばかりしていたら

会社はつぶれます。

会社が永続的に続くために

採用活動には力を入れましょう。

長期的・本質的・客観的視点で

経営判断を行ってくださいね。

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.09.04更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1128日目

 

 

おはようございます!

今日は午後から名古屋へ。

一件打合せの後は

ちょっと変わったセミナーへ。

このレアな知識で

富裕層の節税にお役に立てるかも^_^

 

 

さて、

昨日は大阪まで勉強に行ってきました。

何を勉強したかというと、

組織の人材のこと。

育成や採用、

これからの企業は人で決まります。

近所の飲食店が、

流行っててまだ新しいのに

人が採用できなくて

閉店を決意されました。

やはり、

人が要なのです!

 

 

水槽理論ってご存知ですか、

組織を水槽に例えます。

水は組織の水質、

つまり理念の浸透度合いです。

水槽の中で泳ぐ魚は

その会社の社員です。

組織を良くしたいと考える経営者が、

水質を変えようとします。

しかし、

いきなり水質を変えると

社員は辞めてしまいます。

水槽の中を海水から淡水にいきなり変えたら

中の魚は死んでしまいますよね。

屋台の金魚すくいの金魚でも、

いきなり水が変わるだけで

死んでしまいます。

つまり、

理念の浸透は少しづつ、

コツコツと行うしかないのです。

 

 

企業理念を浸透させるために、

弊社では毎朝唱和をしています。

しかし、

それだけでは足りないのです。

理念を暗記していても、

言葉を覚えているだけでは

何の意味もないからです。

 

 

理念を行動で表しているとは

どういう状態か?

誰からみても

行動していれば

その姿が見えますよね。

行動がすべてです。

行動が真実です。

行動してなければ、

それは思っただけです。

思うだけなら

誰でもできます。

行動

 

 

理念を行動につながるための

最大の見本は経営者です。

普段からの行動や言動が見られています。

私もその行動の意味付けを伝えきれていません。

もっと伝えていかねばなりませんね。

そして、

橋渡しの役割は、

経営者はもちろん、

経営幹部の役割です。

幹部は経営者の通訳なのです。

経営者の言葉を

下に伝えることが幹部の仕事。

逆に、

陰で経営者の批判を

部下にしているような幹部は

即刻辞めさせるべきです。

それは幹部ではありません。

経営者の決断を正解に導くのが

幹部の役割ですから。

 

 

 

そんなことを言っても、

お客様からのクレームをいただきます。

理念の通りに行動していたら

クレームにはならないはず。

どこに問題があり、

どう考え、

どう行動したらいいかを

考えさせていただく機会がクレームです!

他人事ではなく

自分事で考えることができているか?

さあ、これからが本領発揮です!

 

 

一日一生、

今日一日を全力でいきましょう!

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.08.23更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1116日目

 

 

おはようございます!

今日はお客様先で役員会に参加後、

税務調査に立ち会い、

夜はロータリーにて卓話を話す予定です。

今日を節目に現場の仕事に戻ります。

調査は強制的に予定に入ってきます。

ある意味、第一象限。

つまり、緊急でかつ重要な仕事です。

今後はこの業務を減らすべく、

書面添付制度の活用を加速します。

 

 

さて、

昨日は朝から面白いことが続きました。

スタッフから

「スプレッドシートに書類を作りました」

と聞いていたので、

Googleのスプレッドシートという、

オンラインの無料の表計算ソフトを

開いてみました。

共有されていれば私も見られるはずですが、

該当のファイルが見当たりません。

私はてっきり、

そのスタッフが共有の設定方法が

分からなかったんだと思いました。

スタッフを呼んで、

「あのスプレッドシートの件だけど、

 共有されてないみたいで見られないんだよね。

 共有のやりかた、分かる?」

すると、共有の設定はしたことがないというので、

簡単に教えてあげました。

スタッフも

「ありがとうございます。

 設定してみます!」

と言ってくれましたが、

その10分後。。。

 

 

「すみません、

 ドロップボックスでした。」

とスタッフ。

「え?なにが?」

最初は何のことかわかりませんでしたが、

よく聞くと、

スプレッドシートではなくて、

エクセルのファイルを

ドロップボックスの共有フォルダに

入れたということでした(^-^;

 

 

簡単に言うと、

今日計算ソフトで作ったものを

共有したということを、

スプレッドシートという言葉で

伝えてくれたんですね。

 

 

お互い同じテーマの話をしているのに、

実際にお互いの頭の中でイメージしていることが

まったく違うって笑えますよね。

 

会話

 

 

昨日はちょうど他にも勘違いがあって、

大事なメールが届くはずだから

メールを確認してくださいねって

伝えておいたのですが、

「私のところには届いてません」

っていう返事がスタッフからきました。

実はうちのスタッフには

二つのメールアドレスを持たせてます。

一つはプロバイダのメール。

もう一つはGmail。

私はGmailに送ったと伝えてありましたが、

通常のメールのほうを一生懸命探していて、

「見つかりません!」

という。

すぐにGmailだとわかり見つかりましたが、

ちゃんと言葉を聞いているはずなのに、

自分が思い込んでいると間違ってしまいます。

 

 

 

頭の中にあるイメージと、

それを表す言葉。

実は、言葉って価値なんですよ。

言葉に表せないものには価値がありません。

いや、

価値があるから、

その価値に見合う言葉が作られているのです。

そう考えると、

言葉そのものを適切に使えていないのは、

会話をしていないことと同じです。

伝わっていないのですから。

 

 

考えずに話す人がいますが、

私は3秒ルールを推奨しています。

話すときには、

一瞬考える時間をとるという自分ルールです。

実際には3秒も待てませんけど、

それくらい間を作る意識で丁度いいのです。

 

 

 

言葉を適切に使うためには

意識して練習するしかありません。

3秒ルールを使ってみてください(^^)/

 

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

2019.08.17更新

過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1112日目

 

 

おはようございます!

8月は曜日感覚がおかしくなります。

今日明日の土日でようやくお盆が終わりますが、

暑さで夏バテは大丈夫ですか?

台風が過ぎ去って

また暑い夏が帰ってきましたね(^-^;

 

 

さて、

来週の企業研修の資料を作っていて

あらためて重要だなぁと感じたことが

フィードバックの前提条件です。

 

フィードバック研修

 

はい、

フィードバックとは

昔、戦争の時に大砲を打ちますよね。

その砲弾の着弾地点が

目標からどの程度ズレているかを

射手に伝えることを言いました。

つまり、

目標地点と着弾地点のズレてる具合を

伝えることで、

次に打つときにズレを修正するわけです。

 

 

自分のことは客観視できません。

鏡でもなければ、

自分の姿は見えませんからね。

フィードバックの効果とは、

例えば、

メイクをするときの鏡の役目、

スポーツをしているときの撮影動画の役目、

ゴルフのGPSナビの役目、

カーナビもそうですね。

すべてについて言えるのは、

客観的に自分の状況がわかること。

自分がどこにいて、

目的地までの差がどれだけあるのか?

これが明確になるわけです。

 

 

さらに深めると、

フィードバックをするためには

相手の目標が分かっていないと

出来ないということなのです。

相手の目標を知らずに

自分が感じたことを言うとします。

それはフィードバックではありません!

ただの感想です。

相手の目標との差を客観的に伝えることが

フィードバックなのですから。

 

 

 

明確な目的目標がないということは、

地図を持たずに旅に出てしまうと同じです。

なんとなく周りに合わせて生きてるだけの人が

世の中にいかに多いことか。

 

 

弊所では理念を策定するためのワークを

毎月重ねています。

自分のやりたいことを毎回明確にするために、

ワークをしながら目的目標を描き上げます。

まだ途中ですけど、

少しずつ書きあがってきたような気がしています。

 

 

なぜ仕事の貴重な時間を使って

そんなワークをやっているのか?

スタッフたちの目的目標が

明確になり共有できることで

はじめてフィードバックができるからです。

目標もないのに

私は何を応援すればいいのでしょう?

 

 

あなたは部下の面談をする際に、

どんな目標を持っているか知ってますか?

 

 

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投稿者: 藤垣寿通

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